Önemli Bilgiler
- Bir araştırma, kadın çalışanların yarısının 35 yaşına kadar teknik işlerinden ayrılacağını gösteriyor.
- Genç kadınların teknoloji işlerinden ayrılmasının başlıca nedeni kapsayıcı olmayan şirket kültürüdür.
- Uzmanlar, Şirketlerin daha iyi rol modeller ve daha fazla esneklik sağlaması gerektiğini söylüyor.
Yakın tarihli bir rapora göre, sahaya giren kadınların yarısı 35 yaşına kadar işten ayrıldığından, şirketlerin kadınları teknoloji işlerinde tutmak için daha fazlasını yapması gerekiyor.
Danışmanlık firması Accenture ve kar amacı gütmeyen Girls Who Code'un raporuna göre, genç kadınların teknolojiden ayrılmasının ana nedeni kapsayıcı olmayan şirket kültürü. Kadınların kaybı, zaten ağırlıklı olarak beyaz ve erkek olan bir endüstriyi çeşitlendirme çabalarını karmaşıklaştırıyor. Raporda, kadınları elde tutmak için şirketlerin ebeveyn iznini teşvik etmeyi, akıl hocaları sağlamayı ve çalışan-kaynak ağlarını finanse etmeyi içeren geniş çaplı girişimler başlatması gerekiyor.
Accenture'ın Kıdemli Genel Müdürü Gloria Samuels bir telefon röportajında, "Bunun altından kalktığınızda, kadınların teknolojiyi bırakmasındaki en büyük faktör, burasının benim için uygun bir yer olup olmadığını sormaları" dedi. "Burası hayatımı dengeleyecek bir yer mi? Bana kim değer veriyor? Burası tüm benliğimi işe verebileceğim bir yer mi?"
Farklı Perspektifler
İnsanlar neden üzerinde anlaşamazlarsa, kadınların ayrılmasına neden olan sorunları çözmek zor olacaktır; Raporda, şirketlerin ve çalışanlarının kadınların durumuna bakış açıları arasında bir boşluk olduğu tespit edildi.
İnsan kaynakları (İK) katılımcılarının yüzde kırk beşi, "kadınların teknolojide başarılı olmasının kolay olduğunu söyledi." Kadınlar için bu oran 21 ve beyaz olmayan kadınlar için yüzde 8'e düşüyor. İK liderlerinin yarısından daha azı (%38) daha kapsayıcı bir kültür inşa etmenin kadınları elde tutmanın ve ilerletmenin etkili bir yolu olduğunu düşünüyor.
Altına geldiğinde, kadınların teknolojiyi bırakmasındaki en büyük etken, burası benim için uygun bir yer mi diye sormaları.
Çocuk yetiştirmek, kadınların teknoloji rollerini bırakmasının temel bir nedenidir, dedi Samuels, "Bu sadece annelik veya babalık izni değil. Bu, özellikle şu anda COVID sırasında insanların evde eğitim ve iş sorumluluklarını nasıl dengelemeye çalıştığını kabul ediyor. ve iki ebeveynli çalışan aileler."
Teknoloji şirketi Signavio'da pazarlamadan sorumlu küresel Kıdemli Başkan Yardımcısı Geraldine Teboul, bir e-posta röportajında Çalışan anneler için şirketlerde esnekliği teşvik etmenin çok önemli olduğunu söyledi.
Teboul, "Kuruluşlar, kadınlar için eşitliği ve esnekliği teşvik etmenin şirket zihniyeti içinde olduğundan ve kadınların rahatça konuşabileceklerinden emin olmalıdır," dedi.
On yıllar boyunca cinsiyet eşitliğinde kaydedilen ilerlemeye rağmen, kadınlar iş ve aileyi dengeleme konusunda hala erkeklerden daha ağır bir yükü yönetiyor, diyor teknoloji şirketi NI'nin Global Pazarlama Marka ve İletişim Başkan Yardımcısı Shelley Gretlein. e-posta röportajı.
"Çoğu zaman bunu yapmak için çalışma saatlerini az altan kişilerdir ve çoğu zaman kariyerleri pahasına," dedi Gretlein. "Bu karşıtlık, kadınlara artık sanal okulun muazzam yükünün üstesinden gelmek ve aynı zamanda evden çalışmanın yeni bir yolunu çizmekle görevlendirildiği küresel salgın sırasında daha da keskinleşti."
Mentorlarla Eşleştirme
Birçok kadının teknoloji iş gücünden ayrılmasının bir nedeni, rol model bulamamaları, gözlemciler. İlk şirketini 32 yaşında başka alternatifi olmadığını düşündüğü için kurduğunu söyleyen KISSPatent'in CEO'su D'vorah Graeser'ı ele alalım.
Bir e-posta röportajında "Hiçbir kadının kariyer basamaklarını tırmanmadığı bir kuruluşta bir yol göremedim" dedi.
Bir akıl hocasına sahip olmak, kadınların teknolojideki başarısında tüm farkı yaratabilir. Genç çalışanları "sizden önce gitmiş ve başarılı olmuş kadınlar, sizden önce gitmiş ve tökezlemiş kadınlar ve henüz ilk terfilerini kazanmamış kadınlarla eşleştirmek, size gelişmek ve bakış açıları için güçlü bir temel sağlayacaktır (aka bilgelik) büyümeye, "diyor Gretlein.
Ücret farkları daralırken, kadınları elde tutmak için hala bir faktör. Teknik roller, her eğitim düzeyinde ortalamanın üzerinde ödeme yapar; Accenture araştırmasına göre, tüm rollerde medyan kazanç 82 bin dolar ile 47 bin dolar arasında değişiyor.
Teknik rollerde cinsiyetler arasındaki ücret farkı daha düşük. Bilgisayar sektöründeki kadınlar, tüm rollerde erkeklerin kazandığının %87'sine karşılık %80'ini kazanıyor. Bununla birlikte, tüm kadın teknoloji çalışanlarının sadece %45'i, erkeklerle aynı maaşı aldıklarına güveniyor; teknolojiyi bırakanlar için bu %32'ye düşüyor.
K4Connect Ürün Direktörü Malaika Paquiot bir e-posta röportajında, "Gerekirse şirket kültürünüzü ve ödeme eşitliğinizi denetleyerek, gerekirse dışarıdan bir firma kullanarak kadınları elinizde tutun" dedi."Dinleyin ve duyduklarınıza göre hareket edin. Kadınlar genellikle ihtiyaçlarının tam olarak ne olduğunu size söyler."
Güvenli, Çeşitli Ortamlar
Gözlemciler, Hoş bir ortam yaratmanın maaş eşitliği kadar önemli olduğunu söylüyor.
IoTeX'in kurucu ortağı Jing Sun bir e-posta röportajında, "Şirketlerin de tonu belirlemesi ve erkeklerin egemen olduğu bir işletmenin iş için kötü olduğunu kesinlikle netleştirmesi gerekiyor, " dedi. "Cinsiyetçilik siyasi bir konu değildir. Bunun yerine, tüm kuruluş, kadınların terfisini şirketin başarısı için temel olarak görmelidir."
Graeser, Çeşitliliği teşvik etmenin de çözümün bir parçası olduğunu söyledi. "Teknoloji şirketlerinin daha fazla kadını, özellikle de beyaz olmayan kadınları işe alması ve gelişecek bir gelecekleri olduğunu görebilmeleri için net kariyer yolları sağlamaları gerekiyor. Yukarıdaki insanlar beyaz erkeklerse, ağlarının da beyaz erkekler olması muhtemeldir [kim] kendi ağları içinde işe almaya eğilimlidir."
Gerekirse dışarıdan bir firma kullanarak, şirket kültürünüzü denetleyerek ve eşitlik ödeyerek kadınları elinizde tutun.
Gretlein, Şirketlerin kadınlarla bağlantı kurmak için topluluklarla da ilişki kurması gerektiğini söyledi. "Toplumda yer aldıkları, STEM kar amacı gütmeyen kuruluşların yönetim kurullarında yer aldıkları, karşılaştıkları güçlükleri yönetmeleri için genç kadınlara danışmanlık yaptıkları ve teknoloji alanında gelecek nesil kadınlara gerçekten değer kattıkları için kadın liderleri güçlendirin ve ödüllendirin."
Ancak, ilk etapta yeterli sayıda kadın teknoloji işlerinde değilse, tüm bu çabalar boşuna olacaktır. Kadınların teknolojideki oranı son 30 yılda azaldı. Paquiot, bu açığı kapatmak için şirketlerin aktif olarak kadınları işe alması gerektiğini söyledi.
"Roller için kadınlarla röportaj yapmayı bir gereklilik haline getirin" dedi. "İşe alım şirketlerinden çeşitli adaylar üzerinde ısrar edin. İşe alım için kadınlara rehberlik eden kuruluşlara gidin. Yalnızca erkek çalışan tabanınızdan gelen tavsiyelere güvenmeyin."
Olumlu işe alım için yeni bir model, Eindhoven Teknoloji Üniversitesi'ndeki bir test programıydı ve iş ilanları ilk altı ay sadece kadınlara açıktı.
"Yalnızca o dönemde roller kadınlar tarafından doldurulamazsa, erkekler başvurabilirdi," diye belirtti Graeser. "Bu, liderleri ağlarının dışında aramaya zorladı ve sonuç, şaşırtıcı olmayan bir şekilde, birdenbire rollere çok uygun kadınları bulabilmeleriydi."
Teknoloji iş gücündeki kadınlar için riskler her geçen gün artıyor. Koronavirüs pandemisi çalışan annelere eşit olmayan bir yük getiriyor. Şirketlerin kadın çalışanlarını ne kadar iyi elinde tuttuğu, ülkenin ekonomik toparlanmasında önemli bir faktör olabilir.
